Vandaag vieren we bij Bird de Vrouwendag voor Gelijkheid – ter herdenking van het 19e amendement van de grondwet van de Verenigde Staten. Het 19e amendement werd in 1920 aangenomen, waardoor vrouwen het stemrecht kregen. Meer dan een eeuw later is het vrouwenkiesrecht nog steeds geen wereldwijd recht! 

Op de werkplek zien we nog steeds een gebrek aan gelijkheid tussen de geslachten. Volgens het recente Global Gender Gap Report 2021 van het WEF ligt de afstand tot gelijkheid in alle dimensies op 68%, wat betekent dat, als we op de huidige weg doorgaan, het 135,6 jaar zal duren om de kloof wereldwijd te dichten! 

Terwijl we reflecteren op onze reis naar gendergelijkheid, hebben we stemmen van onze Birds verzameld om hun visie te delen over hoe ver vrouwen zijn gekomen en welke stappen we moeten nemen om te verbeteren.

Shane Owenby kwam in december 2021 bij Bird als Chief Revenue Officer.

Voordat hij bij Bird begon, werkte Shane 12 jaar bij Amazon (AWS) waar hij veel organisaties bouwde en leidde. Shane heeft een bachelordiploma in de informatica en begon zijn carrière bij IBM als software-engineer. Hij heeft meer dan twintig jaar ervaring in de IT-branche, zowel internationaal werkend, in Australië, Singapore en de Verenigde Staten. Shane komt oorspronkelijk uit North Carolina en woont momenteel in Austin, Texas met zijn vrouw en twee kinderen.

Wat gaat er door je hoofd als je nadenkt over gendergelijkheid die op de huidige Vrouwendag voor Gelijkheid nog steeds niet perfect is? Moeten mannen niet bezorgd zijn over het trage tempo om het te sluiten?

Shane: Als vader van een 11-jarige dochter, en als professional in de IT-branche gedurende meer dan 20 jaar, denk ik dat we nog werk te doen hebben om de genderkloof te overbruggen, hoewel we hier bij Bird grote vooruitgang zien. Wanneer een bedrijf het een prioriteit maakt om de gelijkheidskloof tussen de geslachten te dichten, zien we meer succes. Dit heb ik uit eerste hand ervaren in mijn carrière. Hier bij Bird zien we grote inspanningen binnen ons recruitmentteam om diverse kandidaten aan te trekken. We beginnen een meer evenwichtige vertegenwoordiging te zien binnen het directieteam en andere leiderschapsrollen. Het creëren van een gelijk speelveld als het gaat om compensatie en promoties, voor alle medewerkers, ongeacht het geslacht, zou topprioriteit moeten hebben. We hebben allemaal de verantwoordelijkheid om betrokken te zijn bij het vergroten van gelijkheid op de werkplek.

Hoe kunnen mannen zich inzetten voor het verkleinen van de ongelijkheid?

Shane: Mannen kunnen zoeken naar gebieden om ongelijkheden te identificeren en bereid zijn om de genderkloof binnen de werkplek aan te pakken. Het is belangrijk om proactief te luisteren naar de professionele uitdagingen van vrouwen en te leren van hun ervaringen. Vragen hoe je hun inspanningen het beste kunt ondersteunen en actie ondernemen om een bondgenoot te worden, is ook een belangrijke stap.

Leiderschap, Bondgenootschap en Mentorschap wordt vaak gezegd dat het cruciaal is op weg naar het bereiken van de doelen. In hoeverre ben je het hiermee eens?

Shane: Het huidige sociale klimaat heeft ertoe geleid dat veel bedrijven evalueren hoe ze een grotere gevoel van inclusie en saamhorigheid kunnen creëren. Leiderschap, bondgenootschap en mentorschap zijn cruciaal bij het bouwen van een succesvolle bedrijfscultuur en ervoor zorgen dat iedereen in de organisatie in staat is zijn of haar carrière te ontwikkelen en te bevorderen op de manieren die zij willen. Mentoren kunnen mentees helpen met specifieke ontwikkelingsdoelen en helpen met blootstelling aan andere kansen. Met bondgenootschap ondersteun je actief en pleit je voor collega's uit ondervertegenwoordigde groepen en werk je aan het wegnemen van barrières die deze groepen op de werkplek ondervinden. Ik heb de kans gehad om deze ondersteuning te bieden aan veel collega's en heb gewerkt om doelgerichte ontwikkelingsprogramma's te stimuleren door sponsoring voor vrouwen en andere diverse groepen, en kijk ernaar uit om hetzelfde hier bij Bird te doen. Mentorschap en bondgenootschap zijn beide cruciaal voor elk bedrijf dat zich inzet voor een inclusieve werkplek.

Wat is één ding dat iedereen kan doen om gendergelijkheid in het Nest te bevorderen vanuit jouw standpunt?

Shane:  Met Nikita Baranov, het nieuwe hoofd van Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie aan boord, kunnen we hier bij MessageBird zoeken naar kansen om betrokken te zijn bij toekomstige programma's of workshops voor genderinclusie. We willen ons bewust zijn van onze onbewuste vooroordelen en hoe dit de werkplek kan beïnvloeden. We willen ook zoeken naar kansen om een ruimte te creëren voor open gesprekken en er een commitment van maken om een veilige en respectvolle werkplek voor alle geslachten te bevorderen.

“Het is niet genoeg om vrouwen in je Zoom-sessie te krijgen of ervoor te zorgen dat je team gendervertegenwoordiging heeft. Het is echt belangrijk om te weten dat er eeuwen van sociale conditionering van vrouwen zijn, om vertrouwen te reduceren en ontmoediging om hun stem te laten horen. Dus je hebt de verantwoordelijkheid om een rechtvaardige toekomst op te bouwen door de vrouwen die je net hebt aangenomen om gendervertegenwoordiging te verhogen, te stimuleren om hun stem te laten horen.”
‍
– Asha Thurthi | Chief Product Officer @ MessageBird

Danielle Ong is de Country Manager voor Greater China en een gepassioneerde pleitbezorger voor andere vrouwen op de werkplek. Het team van Danielle heeft momenteel een genderdiversiteit van 50% vrouw. Ze is ook de trotse moeder van 2 prachtige kinderen.

‍Wat gaat er door je hoofd als je nadenkt over gendergelijkheid die op de huidige Vrouwendag voor Gelijkheid nog steeds niet perfect is? Moeten mannen niet bezorgd zijn over het trage tempo om het te sluiten?

Danielle: Nog vrij vers in mijn geheugen is de ommekeer van Roe v. Wade, waardoor ik denk aan de blijvende gevolgen voor gelijkheid voor vrouwen in de werkplek. Helaas blijft het geen gelijk speelveld, met gegevens die loonverschillen tussen mannen en vrouwen laten zien, en de ongelijke standaarden die we op verschillende geslachten toepassen. Ongeacht mannen, iedereen zou zich zorgen moeten maken over het tempo, aangezien we meerdere rollen in de samenleving vervullen als ouders, werknemers en gemeenschapsleden, en gendergelijkheid zal zorgen voor grotere persoonlijke voldoening, relaties en groei.

Leiderschap, Bondgenootschap en Mentorschap wordt vaak gezegd dat het cruciaal is op weg naar het bereiken van de doelen. In hoeverre ben je het hiermee eens?

Danielle: Ik ben het hier grotendeels mee eens. Leiderschap leidt tot algemeen cultuur opbouw en drijft verandering. Bondgenootschap zou de weg kunnen banen via persoonlijke acties, zoals het benoemen van verdelend gedrag, en het gebruik van inclusieve taal in dagelijkse interacties. Een meer inclusieve omgeving kan worden bevorderd door mentorschap, omdat mentorschap en mentorschapsprogramma's diversiteit kunnen verbeteren door te helpen bij het in kaart brengen van loopbaanpaden voor diverse demografieën en te helpen bij het behoud van werknemers. Hiermee wordt de verbetering van vaardigheden en kennis mogelijk gemaakt die nodig is voor vooruitgang. Het enige wat ik eraan zou toevoegen, is dat het maken van kleine stappen persoonlijk ook een stap in de goede richting is.

Hoe kunnen mannen zich inzetten voor het verkleinen van de ongelijkheid?

Danielle: Dit moet een bewuste, voortdurende betrokkenheid zijn. Acties die ondernomen kunnen worden, omvatten het pleiten voor gendergelijke beleidsmaatregelen, het ondersteunen van vrouwelijke collega’s en leiders, hen eerlijk de eer geven en een eerlijke bijdrage leveren op de werkplek, en een gelijke mentale en fysieke (bijvoorbeeld huishoudelijke taken) last thuis dragen. 

Wat is één ding dat iedereen kan doen om gendergelijkheid in het Nest te bevorderen vanuit jouw standpunt?

Danielle: Actief artikelen lezen over hoe inclusiever te zijn, genderbias te vermijden en actie te ondernemen. Kleine acties tellen op en vormen de bouwstenen van verandering. 

“Studie en word onafhankelijk. Kijk met vertrouwen naar de toekomst en vind altijd oplossingen voor alle uitdagingen die het leven je biedt.”
‍
–Anca Barbulescu | Finance Operations Manager @ Bird

Nikita Baranov is het hoofd van Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie bij Bird. Voordat hij in juli 2022 bij het bedrijf kwam, bracht hij 7 jaar door bij METRO in technische en niet-technische gebieden waar hij diverse Employee Resource Groups transformeerde en ontwikkelde en zich richtte op wereldwijde versnelling van DE&I, het opbouwen en benutten van praktijksgemeenschappen. Geboren in een half Oekraïens en half Russisch gezin met Joodse roots, emigreerde naar Duitsland en onderdeel van de LGBTIQ+ gemeenschap, pleit hij sterk voor niet-discriminerende werkplekken waar iedereen een stem heeft en een veilige ruimte om hun best te doen. In 2022 werd Nikita gestemd als #1 PROUTVoices List in Duitsland.

Wat gaat er door je hoofd als je nadenkt over gendergelijkheid die op de huidige Vrouwendag voor Gelijkheid nog steeds niet perfect is? Moeten mannen niet bezorgd zijn over het trage tempo om het te sluiten?‍

Nikita: Wanneer ik kijk naar het algemene trage tempo van de genderkloof wereldwijd, zie ik de kans voor  meer gevorderde landen om die welke minder gevorderd zijn te helpen om goed beleid te inspecteren, leren en aanpassen om de kloof sneller te dichten. Bovendien ben ik ervan overtuigd dat systemische verandering meer mannelijke stemmen zal vereisen om de oplossing vorm te geven van het repareren van het momenteel onevenwichtige systeem. We moeten ons bewust worden van onze vooroordelen, opleiden over hoe diversiteitsdimensies elkaar kruisen en een cultuur van saamhorigheid vormen waar alle geslachten zich empowered en gewaardeerd voelen voor wie ze zijn. 

Leiderschap, Bondgenootschap en Mentorschap wordt vaak gezegd dat het cruciaal is op weg naar het bereiken van de doelen. In hoeverre ben je het hiermee eens?

Nikita: Alle drie de aspecten zijn cruciaal om inclusieve en eerlijke systemen te creëren. Persoonlijk geloof ik dat bondgenootschap de sleutel is in het proces. Mannen moeten bondgenoten worden van vrouwen en vice versa om het systeem ten goede te kunnen veranderen. Om daar te komen, beschouw ik iedereen in een organisatie als een rol als veranderingsagent, die identificeert en zelfreflecteert hoe en waar ons gedrag mogelijk schadelijk is voor mensen die anders zijn dan wij. 

Hoe kunnen mannen zich inzetten voor het verkleinen van de ongelijkheid?

Nikita: Ik heb een paar praktische voorbeelden hoe men zich kan inzetten als #HeForShe. Allereerst, altijd actie ondernemen, geen stille omstander zijn als je iets hoort dat niet juist klinkt! Daag je collega's uit wanneer ze respectloos spreken over anderen, verandering gebeurt op dat moment als je opstaat. Zorg voor genderbalans in vergaderingen en stel je deelname aan paneldiscussies in vraag wanneer je een genderdisbalans ziet. Educateer jezelf, vraag vrouwen naar hun ervaringen en luister naar wat anders is. Daag je eigen veronderstellingen over de rollen van mannen en vrouwen uit. Lijkt de meerderheid van de mensen in jouw kring op jou? Betrek vrouwen in je netwerk om je perspectief te verbreden. 

Wat is één ding dat iedereen kan doen om gendergelijkheid in het Nest te bevorderen vanuit jouw standpunt?

Nikita: Ik geloof sterk dat iedereen een platform en een stem heeft, hoe klein ook, om te pleiten voor gelijkheid en inclusie. Wij als Birds zijn allemaal eigenaren van het bedrijf waar we graag voor werken en zien groeien, niet alleen in cijfers maar ook cultureel. Dus in een wereld waar Birds iedereen kan zijn, blijf alert, spreek, wees een bondgenoot en geef fouten toe tijdens de reis, reflecteer, leer en verbeter! 

“Wanneer je een team beheert, moet je begrijpen dat er mensen met echt goede sterktes en dan zwaktes zijn. Wanneer je alle stukjes van de puzzel samenvoegt en je kijkt vanuit hun perspectief, maakt dat een heel krachtig en succesvol team. Je in iemand anders' schoenen verplaatsen heeft me echt goed geholpen in mijn carrière.” 
‍
– Edel Hartog | Head of Commercial, Legal @ Bird

‍Susan van Niftrik is een Nederlandse inheemse en behaalde haar Bachelor en Master in de Rechten aan de Universiteit Utrecht. Na haar afstuderen begon ze haar carrière als advocaat bij een van de grootste advocatenkantoren in Nederland in 2010. Daarna werkte ze bij verschillende firma's in zowel Nederland als New York en was ze betrokken als externe juridisch adviseur voor Bird tijdens haar Series A fondsenwervingsronde in 2017. 

Susan kwam in 2019 bij Bird en is momenteel hoofd van de juridische afdeling van het bedrijf. Als onderdeel van deze rol zijn zij en haar team verantwoordelijk voor corporate governance, fusies en overnames, verzekeringen, arbeidsrecht en het Bird Employee Stock Option Plan.

Susan woont in Amsterdam met haar man en drie kinderen. In haar vrije tijd houdt ze ervan om thrillers en romans te lezen, tennis te spelen en te genieten van crossfit.

‍Wat gaat er door je hoofd als je nadenkt over gendergelijkheid die op de huidige Vrouwendag voor Gelijkheid nog steeds niet perfect is? Moeten mannen niet bezorgd zijn over het trage tempo om het te sluiten?

Susan: Het zou een zorg van alle bedrijven moeten zijn om een eerlijke werkomgeving voor alle geslachten te garanderen, zonder salarisverschillen of voorkeuren voor strategische posities alleen voor mannen. Mannen en vrouwen hebben verschillende vaardigheden, verschillende ervaringen en verschillende perspectieven, net als mensen uit verschillende landen en culturen. Diverse teams zullen zorgen voor gebalanceerde beslissingen en waarschijnlijk zullen dergelijke beslissingen door de organisatie als geheel worden ondersteund. Ik begrijp ook dat bedrijven met diverse managementteams hun concurrenten overtreffen die alleen door mannen worden geleid. Dus waarom zou elk bedrijf geen diversiteit nastreven?

Ik hoop dat Bird ten minste 50% van de leiderschapsposities in handen van sterke vrouwen wil houden. Ik denk dat we een stralend voorbeeld kunnen worden in onze industrie. Hopelijk heeft een divers leiderschapsteam een druppelende effect in onze organisatie en trekt het aanzienlijk meer intelligente vrouwen aan die bij Bird willen werken in alle verschillende afdelingen. 

Leiderschap, Bondgenootschap en Mentorschap wordt vaak gezegd dat het cruciaal is op weg naar het bereiken van de doelen. In hoeverre ben je het hiermee eens?

Susan: Ik denk dat leiderschap, bondgenootschap en mentorschap een fundamentele rol spelen bij het bevorderen van gendergelijkheid in een bedrijf. 

Voor mij persoonlijk, toen ik opgroeide, was mijn moeder een geweldig voorbeeld van succesvol zijn op het werk en daarom heb ik dit altijd als een logische stap voor mezelf gezien. Beide ouders werkten en deelden hun huishoud- en kinderopvangverantwoordelijkheden gelijk. 

Bij het beginnen van mijn carrière was het aantal mannen in leidinggevende posities vergeleken met vrouwen een beetje een cultuurschok voor mij. Des te belangrijker was het om begeleid en gecoacht te worden door die paar vrouwen in leidinggevende posities om me te laten zien dat vrouwen inderdaad succesvol kunnen zijn. Dit was zeker een voordeel voor mijn eigen groei en ontwikkeling. Het zorgde ervoor dat ik niet het gevoel had dat ik me ergens in zou moeten inhouden. 

Bondgenootschap is net zo belangrijk. De juiste beleidsmaatregelen hebben om gelijkheid op de werkplek te ondersteunen is geweldig, maar daarnaast hebben we bondgenoten nodig, die pleiten voor een inclusieve werkplek en specifiek degenen die pleiten voor sociale groepen buiten die van henzelf. We hebben hen nodig om hun macht en privilege te gebruiken om anderen te helpen die met vooroordelen en discriminatie worden geconfronteerd. Ze moeten een omgeving van ondersteuning en verandering bevorderen. Dus volgens mij is er een belangrijke taak voor mannen om bondgenoten te worden om gelijkheid voor vrouwen te garanderen.

Hoe kunnen mannen zich inzetten voor het verkleinen van de ongelijkheid?

Susan: Veel mannen die ik heb gesproken en met wie ik heb gewerkt, voelen dat ze mannen en vrouwen eerlijk en gelijk behandelen. Onlangs sprak ik met partners van een advocatenkantoor die ervan overtuigd waren dat ze alle teamleden hetzelfde behandelden. Echter, van de ongeveer 100 partners benoemden ze slechts 8 vrouwen. Dus begrijpelijkerwijs wordt deze gelijke behandeling anders waargenomen door vrouwelijke collega's of feitelijke gegevens. Het juiste willen doen, is niet hetzelfde als het daadwerkelijk doen.

Naar mijn mening zou elk bedrijf moeten beginnen met het bekijken van bestaande gendervooroordelen op basis van bedrijfsgegevens om de patronen te bepalen die genderbias bevorderen. Om ervoor te zorgen dat de kloof daadwerkelijk wordt gedicht, hebben we een divers leiderschapsteam nodig dat allemaal kan deelnemen aan besluitvormingsprocessen en moeten we beleidsmaatregelen invoeren die vooroordelen en discriminatie wegnemen. Beleidsmaatregelen kunnen gelijkheid bevorderen. U kunt denken aan beleidsmaatregelen over ouderschapsverlof, seksuele intimidatie en gelijke en transparante beloning op alle niveaus in het bedrijf. 

Het zal echter niet voldoende zijn om uitsluitend naar leiderschap en beleid te kijken. We moeten allemaal onze eigen vooroordelen beoordelen en erkennen, en vooral mannen. Ga zitten met vrienden, familie, collega's en anderen om te begrijpen waar zowel uw bewuste als onbewuste vooroordelen liggen. Ik wil u voorstellen om uw teamleden, collega's en mogelijk ook uw manager uit te nodigen om hetzelfde te doen. Door zich bewust te worden van bevooroordeelde gedrag, kunnen we het erkennen en aanpakken. 

Ook al zien mannen dit misschien niet meteen, mannen moeten mannelijke privileges erkennen. Mannen krijgen over het algemeen meer kansen in het leven en dergelijke kansen maken groei en ontwikkeling mogelijk. Dus zou ik ook willen dat mannen, zowel in leidinggevende posities als daarbuiten, zich uitspreken als ze (on)bewuste bias zien. Word een bondgenoot. Mannen moeten ervoor zorgen dat vrouwen vergelijkbare kansen krijgen als mannen voor een positieve verandering. Ondersteun vrouwen gedurende hun carrière, bied sponsormogelijkheden, ondersteun opleiding en zorg ervoor dat vrouwen deelnemen. Door kansen voor vrouwen te creëren, kunnen we ervoor zorgen dat ze kunnen groeien en ontwikkelen, wat hopelijk resulteert in het dichten van de gendergelijkheidskloof. 

En belangrijk op persoonlijk vlak, als u kinderen heeft, zorg ervoor dat u zowel uw zonen als dochters dezelfde kansen biedt. Leid ze niet beperkt door geslacht op. Dit kan hun kansen in het leven beïnvloeden. Leer uw zonen, maar vooral uw dochters, om zelfverzekerd te zijn. Ze moeten zichzelf laten gelden en voor zichzelf opkomen. Op deze manier kunnen ze leiders worden en een daadwerkelijke carrière hebben. Dit is tenminste wat ik voor mijn 3 kinderen wens.

Bovendien moeten mannen deelnemen aan zowel het huishouden als de kinderopvang. Als deze taken niet gelijkelijk worden gedeeld, hoe kan het dan van vrouwen worden verwacht dat ze zich op hun carrière richten, terwijl ze in de praktijk twee banen hebben? Het is moeilijk om overal verantwoordelijk voor te zijn en voor mij persoonlijk heb ik vaak een schuldgevoel terwijl ik geen tijd met het gezin doorbreng als gevolg van werk.  Voorkom dat dit bij uw partners gebeurt!

Wat is één ding dat iedereen kan doen om gendergelijkheid in het Nest te bevorderen vanuit jouw standpunt?

Susan: Zorg ervoor dat je een divers team creëert om in te werken. Een eenvoudige stap die we allemaal kunnen nemen, is het uitvoeren van een blinde evaluatie van cv's en cv's als onderdeel van het wervingsproces. We moeten kandidaten selecteren op basis van ervaring en vaardigheden, in plaats van geslacht of een andere grond. We zouden vooroordelen waar mogelijk moeten wegnemen.

En tot slot, en ik spreek uit ervaring, stop alsjeblieft met het stellen van vragen aan je vrouwelijke collega's die je nooit aan mannen zou stellen. Waarom heb je kinderen met zo'n drukke baan? Wil je niet een paar jaar vrij nemen met 3 kleintjes voordat je weer aan het werk gaat? Deze soorten vragen en opmerkingen beginnen nog niet bij het opbouwen van een carrière. Het begint vroeg. Vertel kleine meisjes niet meer dat ze bazig zijn, terwijl je trots bent op een jongen die voor zichzelf opkomt. Vraag jezelf af waarom je die jongen een ‘leider’ vindt en een meisje afstraft voor vergelijkbaar gedrag.

“Als je daar bent en je hebt een bevoorrechte positie of je hebt een speciale vaardigheid die je aan iemand zou kunnen geven, is dat iets wat mensen uit gemarginaliseerde groepen nooit zullen vergeten. Het kan ze een voorsprong geven op manieren die ze misschien niet eerder in die situatie hadden gehad.” 
‍
–April Mullen | Senior Director Brand & Content Marketing @ Bird