Dzień Równości Kobiet
Ptak
11 paź 2022
Dzień Równości Kobiet
1 min read
Najważniejsze informacje
Dzień Równości Kobiet oznacza 19. poprawkę — ponad 100 lat później parytet płci jest nadal daleki od osiągnięcia na całym świecie.
Raport Global Gender Gap Forum na 2021 rok szacuje 135,6 lat do parytetu w obecnym tempie.
Głosy z całego Bird podkreślają ciągłą potrzebę sojusznictwa, sprawiedliwych polityk, reprezentatywnego przywództwa i zmiany kulturowej.
Mężczyźni odgrywają kluczową rolę w przyspieszaniu parytetu poprzez rzecznictwo, słuchanie, kwestionowanie stronniczości i dzielenie się obowiązkami — w pracy i w domu.
Przywództwo, mentoring i sojusznictwo wielokrotnie pojawiają się jako kluczowe czynniki postępu systemowego.
Osobiste działania — zabieranie głosu, autorefleksja na temat stronniczości, rozszerzanie sieci i modelowanie inkluzywnego zachowania — wspólnie tworzą momentum kulturowe.
Różnorodne zespoły przywódcze konsekwentnie osiągają lepsze wyniki niż mniej różnorodne, wzmacniając wartość równouprawnienia w biznesie.
Parytet płci wymaga zmiany strukturalnej: sprawiedliwego wynagrodzenia, przejrzystych procesów, inkluzyjnego rekrutowania, sprawiedliwych polityk i dzielonych obowiązków w domu.
Mentoring grup niedoreprezentowanych pozostaje kluczowy dla równego awansu zawodowego, dostępu do możliwości i budowania pewności siebie.
Wzmocnienie głosów kobiet jest kluczowe, ponieważ socjalizacja historycznie osłabiała pewność siebie i zniechęcała do zabierania głosu.
Każda osoba w Bird może bezpośrednio wpływać na parytet poprzez codzienne zachowanie, podejmowanie decyzji i świadome interakcje.
Podsumowanie pytań i odpowiedzi
Dlaczego Dzień Równości Kobiet wciąż jest ważny dzisiaj?
Ponieważ ponad sto lat po 19. poprawce prawa i możliwości kobiet pozostają różne na całym świecie, a parytet płci jest wciąż daleki do osiągnięcia.
Co wskazuje Globalny Raport o Lukach Płci na temat postępów?
Szacuje się, że przy obecnym tempie zamknięcie globalnej luki płci zajmie ponad 135 lat — co podkreśla, jak wolno zachodzi zmiana.
Dlaczego mężczyźni powinni dbać o równość płci?
Ponieważ równość przynosi korzyści całemu społeczeństwu — rodzinom, miejscom pracy, gospodarkom — a mężczyźni odgrywają kluczową rolę w kwestionowaniu uprzedzeń i przyspieszaniu postępu.
Jak mężczyźni mogą działać jako sojusznicy?
Poprzez aktywne słuchanie, wskazywanie na nierówności, kwestionowanie stronniczych zachowań, wspieranie awansu kobiet i dzielenie się obowiązkami domowymi.
Dlaczego przywództwo, sojusznictwo i mentoring są kluczowe?
Oni kształtują kulturę, tworzą szanse, eliminują bariery i modelują zachowania, które wzmacniają równość i przynależność w całej organizacji.
Jaką rolę odgrywa mentoring w wspieraniu kobiet?
Dostarcza wskazówek, widoczności i pewności siebie — pomagając kobietom poruszać się po ścieżkach kariery, uzyskiwać dostęp do możliwości i widzieć same siebie reprezentowane w przywództwie.
Jakie codzienne działania mogą wspierać równość płci?
Używanie języka inkluzywnego, kwestionowanie stereotypów, zadawanie pytań dotyczących biasu, wspieranie równości w podejmowaniu decyzji oraz sprzyjanie otwartym, szanownym rozmowom.
Dlaczego różnorodne przywództwo jest niezbędne?
Dlatego zróżnicowane zespoły podejmują bardziej zrównoważone decyzje, przewyższają jednorodne zespoły i tworzą środowiska, w których więcej osób czuje się reprezentowanych i wysłuchanych.
Jakie polityki strukturalne wspierają równość płci?
Przejrzyste struktury płac, równość urlopów rodzicielskich, ramy przeciwdziałania harassmentowi, inkluzywna rekrutacja i jasne procesy awansu.
Jak uprzedzenie może się niezamierzenie ujawniać?
Poprzez założenia w zakresie zatrudnienia, nierówny dostęp do możliwości, stereotypowe oczekiwania lub pytania skierowane do kobiet, które nigdy nie są zadawane mężczyznom.
Dlaczego wspólna odpowiedzialność domowa jest kwestią równości płci?
Ze względu na nierówne obciążenia domowe, które ograniczają możliwość awansu kobiet w pracy, powstaje "druga praca", która podważa rozwój kariery.
Co może dzisiaj zrobić każda osoba w Bird?
Bądź świadomy uprzedzeń, mów o tym, gdy coś wydaje się nie w porządku, twórz inkluzywne przestrzenie, wspieraj różnorodne głosy i konsekwentnie modeluj sprawiedliwe zachowanie.
Dziś w Bird świętujemy Dzień Równości Kobiet – w hołdzie dla 19. poprawki do Konstytucji Stanów Zjednoczonych. 19. poprawka została przyjęta w 1920 roku, przyznając kobietom prawo do głosowania. Ponad sto lat później prawo do głosowania dla kobiet nie jest wciąż powszechne na całym świecie!
Dziś w Bird świętujemy Dzień Równości Kobiet – w hołdzie dla 19. poprawki do Konstytucji Stanów Zjednoczonych. 19. poprawka została przyjęta w 1920 roku, przyznając kobietom prawo do głosowania. Ponad sto lat później prawo do głosowania dla kobiet nie jest wciąż powszechne na całym świecie!
Dziś w Bird świętujemy Dzień Równości Kobiet – w hołdzie dla 19. poprawki do Konstytucji Stanów Zjednoczonych. 19. poprawka została przyjęta w 1920 roku, przyznając kobietom prawo do głosowania. Ponad sto lat później prawo do głosowania dla kobiet nie jest wciąż powszechne na całym świecie!
Głosy ptaków na rzecz równości płci
W miejscu pracy wciąż dostrzegamy brak parytetu między płciami. Zgodnie z niedawnym Raportem Globalnego Luki Płci 2021 od WEF, odległość do parytetu we wszystkich wymiarach wynosi 68%, co oznacza, że jeśli będziemy kontynuować obecną ścieżkę, zajmie to 135,6 roku, aby zamknąć lukę na całym świecie!
Reflektując nad naszą podróżą w kierunku parytetu płci, zebraliśmy głosy naszych pracowników, aby podzielić się ich poglądami na temat tego, jak daleko zaszły kobiety i jakie kroki musimy podjąć, aby poprawić sytuację.
Shane Owenby — Dyrektor ds. Przychodów
Shane Owenby dołączył do Bird w grudniu 2021 roku jako Dyrektor ds. Przychodów.
Przed dołączeniem do Bird Shane spędził 12 lat w Amazonie (AWS), budując i prowadząc wiele organizacji. Shane posiada tytuł licencjata w dziedzinie informatyki i rozpoczął swoją karierę w IBM jako inżynier oprogramowania. Ma ponad dwudziestoletnie doświadczenie w branży IT, pracując zarówno międzynarodowo, w Australii, Singapurze i Stanach Zjednoczonych. Shane pochodzi z Karoliny Północnej i obecnie mieszka w Austin w Teksasie z żoną i dwojgiem dzieci.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Shane: Jako ojciec 11-letniej córki i profesjonalista w branży IT od ponad 20 lat, uważam, że wciąż mamy wiele pracy do wykonania, aby zlikwidować lukę płci, jednak tutaj w Bird dostrzegamy ogromne postępy. Kiedy firma stawia sobie za priorytet zamknięcie luki w równości płci, widzimy większy sukces. Widziałem to na własne oczy przez całą moją karierę. Tutaj w Bird dostrzegamy duże wysiłki naszego zespołu rekrutacyjnego w przyciąganiu różnorodnych kandydatów. Zaczynamy widzieć bardziej zrównoważoną reprezentację w zespole kierowniczym oraz innych rolach kierowniczych. Zapewnienie równości w zakresie wynagrodzeń i awansów dla wszystkich pracowników, bez względu na płeć, powinno być najwyższym priorytetem. Wszyscy mamy odpowiedzialność, aby zaangażować się w rozwijanie równości w miejscu pracy.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Shane: Mężczyźni mogą szukać obszarów, aby zidentyfikować nierówności i być gotowi stawić czoła lukom płci w miejscu pracy. Ważne jest, aby być proaktywnym w wysłuchiwaniu zawodowych wyzwań kobiet i uczeniu się z ich doświadczeń. Zapytanie, jak najlepiej wspierać wysiłki i podjęcie działań, aby stać się sojusznikiem, to również ważny krok.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu się z tym zgadzasz?
Shane: Obecny klimat społeczny zmusił wiele firm do oceny, jak mogą stworzyć większe poczucie inkluzyjności i przynależności. Liderstwo, sojusz i mentoring są kluczowe w budowaniu udanej kultury firmy i zapewnieniu, że każdy w organizacji może rozwijać się i awansować w pożądany przez siebie sposób. Mentorzy mogą pomóc prowadzić mentees w określonych celach rozwojowych i stworzyć ekspozycję na inne możliwości. Jako sojusznik aktywnie wspierasz i opowiadasz się za kolegami z niedostatecznie reprezentowanych grup oraz pracujesz nad eliminowaniem barier, z jakimi te grupy się borykają w miejscu pracy. Miałem okazję zapewnić takie wsparcie wielu kolegom i pracować nad wdrażaniem ukierunkowanych programów rozwojowych poprzez sponsorowanie kobiet i inne różnorodne grupy, i zamierzam robić to samo tutaj w Bird. Mentoring i sojusz są kluczowe dla każdej firmy, która chce być zaangażowana w tworzenie inkluzywnego miejsca pracy.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Shane: Z Nikitą Baranov, nowym szefem różnorodności, równości i inkluzyjności na pokładzie, tutaj w MessageBird możemy szukać możliwości zaangażowania się w przyszłe programy lub warsztaty dotyczące inkluzji płci. Chcemy być świadomi naszych nieświadomych uprzedzeń i jak mogą one wpływać na miejsce pracy. Chcemy również szukać możliwości stworzenia przestrzeni do otwartych rozmów i zaangażować się w tworzenie bezpiecznego i szanowanego miejsca pracy dla wszystkich płci.
„Nie wystarczy tylko wprowadzić kobiet na twoje spotkania Zoom lub upewnić się, że twoja drużyna ma reprezentację płci. Naprawdę ważne jest, aby zdawać sobie sprawę z wieków społecznego warunkowania kobiet, aby zmniejszyć pewność siebie i zniechęcić do nie przemawiania. Masz więc odpowiedzialność, aby zbudować sprawiedliwą przyszłość, zachęcając kobiety, które właśnie zatrudniłeś, do zwiększenia reprezentacji płci, upewniając się, że przemawiają, aby ich głosy były słyszalne.”
– Asha Thurthi | Dyrektor ds. Produktu @ Bird
Danielle Ong — Menedżer Kraju, Wielkie Chiny
Danielle Ong jest Menedżerem Kraju dla Wielkich Chin i pasjonatką wspierania innych kobiet w miejscu pracy. Zespół Danielle ma obecnie 50% żeńskiej różnorodności. Jest również dumną mamą dwojga uroczych dzieci.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Danielle: Niedawno w mojej pamięci zapisało się zniesienie Roe v. Wade, co sprawia, że myślę o trwałych konsekwencjach dla równości kobiet w miejscu pracy. Niestety wciąż nie jest to równe pole, a dane pokazują różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami oraz nierówne standardy jakie stosujemy wobec różnych płci. Niezależnie od mężczyzn, wszyscy powinni być zaniepokojeni tempem, ponieważ pełnimy wiele ról w społeczeństwie jako rodzice, pracownicy i członkowie społeczności, a parytet płci przyniesie większą satysfakcję osobistą, relacje i wzrost.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu się z tym zgadzasz?
Danielle: W dużej mierze zgadzam się z tym. Liderstwo prowadzi do budowania kultury i wprowadza zmiany. Sojusz może utorować drogę poprzez osobiste działania, takie jak zwracanie uwagi na dzielące zachowania oraz używanie inkluzywnego języka w codziennych interakcjach. Bardziej inkluzywne środowisko można stworzyć poprzez mentora, ponieważ mentoring i programy mentoringowe mogą poprawić różnorodność, pomagając w mapowaniu ścieżek kariery dla różnych grup i w zatrzymywaniu pracowników. Umożliwia to poprawę umiejętności i wiedzy potrzebnych do awansu. Jedyną rzeczą, którą bym dodała, jest to, że poza tym, osobiste podejmowanie małych kroków to również krok w dobrym kierunku.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Danielle: To musi być świadome, ciągłe zaangażowanie. Działania, które można podjąć, obejmują wspieranie polityki równouprawnienia płci, popieranie koleżanek i liderów, należyte im uznanie i wnoszenie zapewnionego wkładu w miejscu pracy oraz dzielenie równego mentalnego i fizycznego (np. obowiązki domowe) obciążenia w domu.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Danielle: Aktywnie czytaj artykuły, jak być bardziej inkluzywnym, unikać uprzedzeń płciowych i podejmować działania w tym kierunku. Małe działania sumują się i stają się fundamentem zmian.
„Ucz się i stawaj się niezależnym. Patrz w przyszłość z pewnością i zawsze szukaj rozwiązań wszystkich wyzwań, które stawia przed tobą życie.”
–Anca Barbulescu | Menedżer Operacji Finansowych @ Bird
Nikita Baranov — Szef Różnorodności, Równości i Inkluzyjności
Nikita Baranov jest Szefem Różnorodności, Równości i Inkluzyjności w Bird. Przed dołączeniem do firmy w lipcu 2022 r. spędził 7 lat w METRO w obszarach technicznych i nietechnicznych, gdzie transformował i rozwijał kilka Grup Zasobów Pracowników i koncentrował się na globalnej akceleracji DE&I, tworząc i wykorzystując społeczności praktyk. Urodzony w rodzinie pół ukraińskiej i pół rosyjskiej z żydowskimi korzeniami, emigrant do Niemiec i część społeczności LGBTIQ+, zdecydowanie popiera miejsca pracy, w których nie dyskryminuje się nikogo, gdzie każdy ma głos i bezpieczną przestrzeń, aby mogą rozwijać się w najlepszy sposób. W 2022 roku Nikita został wybrany na #1 Listę PROUTVoices w Niemczech.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Nikita: Patrząc na ogólnie powolne tempo luki płci na całym świecie, dostrzegam szansę dla bardziej rozwiniętych krajów, aby pomóc tym mniej rozwiniętym w inspekcji, nauce i dostosowaniu dobrych praktyk w celu przyspieszenia zamykania luki. Ponadto jestem przekonany, że zmiana systemowa wymaga więcej męskich głosów do kształtowania rozwiązania, które naprawi system, który obecnie jest niezbalansowany. Musimy zdać sobie sprawę z naszych uprzedzeń, edukować na temat tego, jak wymiary różnorodności współdziałają i kształtować kulturę przynależności, w której wszystkie płcie czują się uprawnione i cenione za to, kim są.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu byś się z tym zgodził?
Nikita: Wszystkie trzy aspekty są kluczowe dla tworzenia inkluzyjnych i sprawiedliwych systemów. Osobiście uważam, że sojusz jest kluczowy w tym procesie. Mężczyźni muszą stać się sojusznikami kobiet i odwrotnie, aby zmienić system na lepsze. Aby to osiągnąć, uważam, że każdy w organizacji powinien odgrywać rolę agenta zmiany, identyfikując i autoreflektując, jak i gdzie nasze zachowanie potencjalnie szkodzi ludziom, którzy są inni od nas.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Nikita: Mam kilka praktycznych przykładów, jak zaangażować się jako #HeForShe. Przede wszystkim zawsze podejmuj działania, nie bądź biernym świadkiem, gdy słyszysz coś, co nie brzmi dobrze! Kwestionuj swoich rówieśników, gdy mówią o innych w sposób nieszanowany, zmiany dokonują się właśnie wtedy, gdy się odezwiesz. Zapewnij równowagę płci na spotkaniach i kwestionuj swój udział w panelach dyskusyjnych, gdy dostrzegasz dysbalans płci. Edukuj się, pytaj kobiety o ich doświadczenia i słuchaj, co jest inne. Kwestionuj swoje własne założenia dotyczące ról mężczyzn i kobiet. Czy większość osób w twoim kręgu wygląda jak ty? Włącz kobiety do swojej sieci, aby poszerzyć swoją perspektywę.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Nikita: Głęboko wierzę, że każdy ma platformę i głos, niezależnie od tego, jak mały, aby wspierać równość i inkluzyjność. My, jako Birds, jesteśmy właścicielami firmy, którą kochamy, aby w niej pracować i rozwijać się, nie tylko liczbowo, ale także kulturowo. W świecie, w którym ptaki mogą być kimkolwiek, bądź czujny, zabierz głos, bądź sojusznikiem i przyznaj się do błędów na tej drodze, autoreflektuj, ucz się i rozwijaj!
„Kiedy zarządzasz zespołem, musisz zrozumieć, że są ludzie z naprawdę dobrymi mocnymi stronami, a potem są słabości. Kiedy połączysz wszystkie elementy układanki i zobaczysz z ich perspektywy, to tworzy naprawdę potężny i skuteczny zespół. Wejście w buty kogoś innego bardzo mi pomogło w mojej karierze.”
– Edel Hartog | Szef Komercyjnego, Prawnego @ Bird
Susan van Niftrik — Szef Prawa Korporacyjnego
Susan van Niftrik jest rodowitą Holenderką i uzyskała tytuł Bachelor i Master of Laws na Uniwersytecie w Utrechcie. Po ukończeniu studiów rozpoczęła karierę jako prawnik w jednej z największych kancelarii prawnych w Holandii w 2010 roku. Później pracowała w kilku kancelariach zarówno w Holandii, jak i w Nowym Jorku, a także była zewnętrzną prawniczką dla Bird podczas rundy finansowania serii A w 2017 roku.
Susan dołączyła do Bird w 2019 roku i obecnie pełni funkcję szefowej działu prawnego firmy. W ramach tej roli ona i jej zespół odpowiadają za zarządzanie korporacyjnym, fuzje i przejęcia, ubezpieczenia, prawo pracy i plan opcji na akcje pracowników Bird.
Susan mieszka w Amsterdamie ze swoim mężem i trojgiem dzieci. W wolnym czasie lubi czytać thrillery i powieści, grać w tenisa i uprawiać crossfit.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Susan: Powinno to być zmartwieniem wszystkich firm, aby zapewnić sprawiedliwe warunki pracy dla wszystkich płci, bez różnic w wynagrodzeniu lub preferencjach w strategicznych pozycjach tylko dla mężczyzn. Mężczyźni i kobiety mają różne umiejętności, różne doświadczenia i różne perspektywy, podobnie jak ludzie z różnych krajów i kultur. Zróżnicowane zespoły zapewnią zrównoważone decyzje, a takie decyzje będą prawdopodobnie popierane przez całą organizację. Rozumiem również, że firmy z różnorodnymi zespołami kierowniczymi osiągają lepsze wyniki niż konkurenci kierowani tylko przez mężczyzn. Dlaczego więc każda firma nie miałaby dążyć do różnorodności?
Mam nadzieję, że Bird ma na celu utrzymanie przynajmniej 50% stanowisk kierowniczych w rękach silnych kobiet. Uważam, że możemy stać się świecącym przykładem w naszej branży. Miejmy nadzieję, że zróżnicowany zespół kierowniczy będzie miał efekt spadkowy w naszej organizacji i przyciągnie znacząco więcej inteligentnych kobiet, które chcą pracować w Bird we wszystkich różnych działach.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu byś się z tym zgodził?
Susan: Uważam, że liderstwo, sojusz i mentoring odgrywają fundamentalną rolę w promowaniu równości płci w firmie.
Dla mnie osobiście, dorastając, moja mama była świetnym przykładem odnoszenia sukcesów w pracy, dlatego zawsze widziałam to jako logiczny krok dla siebie. Oboje rodzice pracowali i dzielili swoje obowiązki domowe i wychowawcze równo.
Rozpoczynając swoją karierę, liczba mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w porównaniu do kobiet była dla mnie pewnym szokiem kulturowym. Tak ważne było, aby być prowadzonym i mentorskich przez te nieliczne kobiety na stanowiskach kierowniczych, które pokazywały mi, że kobiety mogą być naprawdę sukcesujące. To był zdecydowanie atut dla mojego rozwoju i kariery. Upewniło mnie, że nie powinnam się powstrzymywać w żaden sposób.
Również sojusz jest ważny. Posiadanie odpowiednich polityk w celu wspierania równości w miejscu pracy jest świetne, jednak obok tego potrzebujemy sojuszników, którzy będą opowiadać się za inkluzywnym miejscem pracy i szczególnie tych, którzy będą opowiadać się za grupami społecznymi poza własnym kręgiem. Muszą wykorzystać swoje moce i przywileje, aby pomóc innym borykającym się z uprzedzeniami i dyskryminacją. Muszą stworzyć środowisko wsparcia i zmiany. Uważam więc, że ważne zadanie dla mężczyzn, aby stać się sojusznikami dla zapewnienia równości dla kobiet.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Susan: Wiele mężczyzn, z którymi rozmawiałam i z którymi pracowałam, czuje, że traktują mężczyzn i kobiety sprawiedliwie i równo. Ostatnio rozmawiałam z partnerami kancelarii prawnej, którzy byli pewni, że traktują wszystkich członków swojego zespołu tak samo. Jednak z około 100 partnerów przyznali tylko 8 kobiet. Zrozumiałe, że to równe traktowanie jest postrzegane inaczej przez współpracowniki kobiet czy rzeczywiste dane. Chcienie robić to, co należy, nie jest tym samym, co rzeczywiście to robić.
Uważam, że każda firma powinna zacząć od przyjrzenia się istniejącym nierównościom płciowym na podstawie danych firmy, aby ustalić wzorce, które promują uprzedzenia płciowe. Aby upewnić się, że luka zostanie rzeczywiście zamknięta, potrzebujemy zróżnicowanego zespołu kierowniczego, który może brać udział w procesach decyzyjnych, i musimy wprowadzić polityki, które usuwają uprzedzenia i dyskryminację. Polityki mogą promować równość. Możesz pomyśleć o politykach dotyczących urlopów rodzicielskich, molestowania seksualnego oraz równego i przejrzystego wynagrodzenia na wszystkich poziomach w firmie.
Jednak samo spojrzenie na kierownictwo i polityki nie będzie wystarczające. Wszyscy musimy ocenić i uznać nasze własne uprzedzenia, a zwłaszcza mężczyźni. Usiądź z przyjaciółmi, rodziną, współpracownikami i innymi, aby zrozumieć, gdzie znajdują się zarówno twoje świadome, jak i nieświadome uprzedzenia. Chciałabym zasugerować, abyś zaprosił swoich członków zespołu, rówieśników, a być może także swojego menedżera, aby zrobić to samo. Poprzez uświadomienie sobie uprzedzających zachowań możemy je uznać i adresować.
Chociaż mężczyźni mogą tego od razu nie zauważać, muszą przyznać się do męskiego przywileju. Mężczyźni generalnie dostają więcej możliwości w życiu, a takie możliwości umożliwiają rozwój i doskonalenie. Chciałabym również, aby mężczyźni, zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i poza nimi, zabierali głos, jeśli widzą (nie)świadome uprzedzenia. Stań się sojusznikiem. Mężczyźni muszą zapewnić kobietom podobne możliwości, jak mężczyźni, aby osiągnąć pozytywne zmiany. Wspieraj kobiety na całej ich ścieżce kariery, oferuj możliwość sponsoringu, wspieraj edukację i upewniaj się, że kobiety uczestniczą. Tworząc możliwości dla kobiet, zapewniamy, że mogą się rozwijać i rozwijać, co miejmy nadzieję przyniesie zamknięcie luki w parytecie płci.
A co ważne, na poziomie osobistym, jeśli masz dzieci, zapewnij, że oferujesz zarówno swoim synom, jak i córkom te same możliwości. Nie wychowuj ich w sposób ograniczający lub ograniczony przez płeć. To może wpłynąć na ich możliwości w życiu. Naucz swoich synów, a przede wszystkim córki, być pewnymi siebie. Muszą wziąć sprawy w swoje ręce i mówić za siebie. W ten sposób mogą stać się liderami i mieć rzeczywistą karierę. To jest to, czego życzę dla moich trojga dzieci.
Oprócz tego mężczyźni muszą uczestniczyć zarówno w pracach domowych, jak i w opiece nad dziećmi. Jeśli te zadania nie są dzielone równo, jak można oczekiwać od kobiet, że skupią się na swoich karierach, podczas gdy w praktyce mają 2 prace? Trudno jest być odpowiedzialnym za wszystko, a dla mnie osobiście często czuję poczucie winy, gdy nie spędzam czasu z rodziną w wyniku pracy. Zapobiegaj temu, by tak się nie stało w twoich związkach!
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Susan: Upewnij się, że tworzysz zróżnicowany zespół do pracy. Prosty krok, który możemy wszyscy podjąć, to przeprowadzenie ślepej oceny życiorysów i CV jako część procesu rekrutacji. Musimy sporządzić listę kandydatów na podstawie doświadczenia i umiejętności, a nie płci czy jakiejkolwiek innej podstawy. Powinniśmy usunąć uprzedzenia, gdzie tylko możemy.
I na koniec, mówię z doświadczenia, przestań prosić swoje koleżanki o pytania, które nigdy nie zadadzą mężczyznom. Dlaczego masz dzieci przy tak zajętej pracy? Czy nie chcesz zrobić sobie paru lat przerwy z dwojgiem małych dzieci, zanim wrócisz do pracy? Tego typu pytania i komentarze zaczynają się już nie podczas budowania kariery. Zaczyna się to wcześnie. Nie mów już małym dziewczynkom, że są despotyczne, podczas gdy jesteś dumny z chłopca, który staje w obronie samego siebie. Zapytaj siebie, dlaczego uważasz tego chłopca za 'lidera' i karcisz dziewczynkę za podobne zachowanie.
„Jeśli jesteś tam i jesteś w pozycji przywileju lub masz szczególną umiejętność, którą możesz dać komuś, to jest to coś, czego ludzi z marginalizowanych grup zawsze będą pamiętać. Może im to pomóc w sposób, który przed tym mógłby nie być możliwy.”
–April Mullen | Dyrektor Senior ds. Marki i Treści @ Bird
W miejscu pracy wciąż dostrzegamy brak parytetu między płciami. Zgodnie z niedawnym Raportem Globalnego Luki Płci 2021 od WEF, odległość do parytetu we wszystkich wymiarach wynosi 68%, co oznacza, że jeśli będziemy kontynuować obecną ścieżkę, zajmie to 135,6 roku, aby zamknąć lukę na całym świecie!
Reflektując nad naszą podróżą w kierunku parytetu płci, zebraliśmy głosy naszych pracowników, aby podzielić się ich poglądami na temat tego, jak daleko zaszły kobiety i jakie kroki musimy podjąć, aby poprawić sytuację.
Shane Owenby — Dyrektor ds. Przychodów
Shane Owenby dołączył do Bird w grudniu 2021 roku jako Dyrektor ds. Przychodów.
Przed dołączeniem do Bird Shane spędził 12 lat w Amazonie (AWS), budując i prowadząc wiele organizacji. Shane posiada tytuł licencjata w dziedzinie informatyki i rozpoczął swoją karierę w IBM jako inżynier oprogramowania. Ma ponad dwudziestoletnie doświadczenie w branży IT, pracując zarówno międzynarodowo, w Australii, Singapurze i Stanach Zjednoczonych. Shane pochodzi z Karoliny Północnej i obecnie mieszka w Austin w Teksasie z żoną i dwojgiem dzieci.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Shane: Jako ojciec 11-letniej córki i profesjonalista w branży IT od ponad 20 lat, uważam, że wciąż mamy wiele pracy do wykonania, aby zlikwidować lukę płci, jednak tutaj w Bird dostrzegamy ogromne postępy. Kiedy firma stawia sobie za priorytet zamknięcie luki w równości płci, widzimy większy sukces. Widziałem to na własne oczy przez całą moją karierę. Tutaj w Bird dostrzegamy duże wysiłki naszego zespołu rekrutacyjnego w przyciąganiu różnorodnych kandydatów. Zaczynamy widzieć bardziej zrównoważoną reprezentację w zespole kierowniczym oraz innych rolach kierowniczych. Zapewnienie równości w zakresie wynagrodzeń i awansów dla wszystkich pracowników, bez względu na płeć, powinno być najwyższym priorytetem. Wszyscy mamy odpowiedzialność, aby zaangażować się w rozwijanie równości w miejscu pracy.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Shane: Mężczyźni mogą szukać obszarów, aby zidentyfikować nierówności i być gotowi stawić czoła lukom płci w miejscu pracy. Ważne jest, aby być proaktywnym w wysłuchiwaniu zawodowych wyzwań kobiet i uczeniu się z ich doświadczeń. Zapytanie, jak najlepiej wspierać wysiłki i podjęcie działań, aby stać się sojusznikiem, to również ważny krok.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu się z tym zgadzasz?
Shane: Obecny klimat społeczny zmusił wiele firm do oceny, jak mogą stworzyć większe poczucie inkluzyjności i przynależności. Liderstwo, sojusz i mentoring są kluczowe w budowaniu udanej kultury firmy i zapewnieniu, że każdy w organizacji może rozwijać się i awansować w pożądany przez siebie sposób. Mentorzy mogą pomóc prowadzić mentees w określonych celach rozwojowych i stworzyć ekspozycję na inne możliwości. Jako sojusznik aktywnie wspierasz i opowiadasz się za kolegami z niedostatecznie reprezentowanych grup oraz pracujesz nad eliminowaniem barier, z jakimi te grupy się borykają w miejscu pracy. Miałem okazję zapewnić takie wsparcie wielu kolegom i pracować nad wdrażaniem ukierunkowanych programów rozwojowych poprzez sponsorowanie kobiet i inne różnorodne grupy, i zamierzam robić to samo tutaj w Bird. Mentoring i sojusz są kluczowe dla każdej firmy, która chce być zaangażowana w tworzenie inkluzywnego miejsca pracy.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Shane: Z Nikitą Baranov, nowym szefem różnorodności, równości i inkluzyjności na pokładzie, tutaj w MessageBird możemy szukać możliwości zaangażowania się w przyszłe programy lub warsztaty dotyczące inkluzji płci. Chcemy być świadomi naszych nieświadomych uprzedzeń i jak mogą one wpływać na miejsce pracy. Chcemy również szukać możliwości stworzenia przestrzeni do otwartych rozmów i zaangażować się w tworzenie bezpiecznego i szanowanego miejsca pracy dla wszystkich płci.
„Nie wystarczy tylko wprowadzić kobiet na twoje spotkania Zoom lub upewnić się, że twoja drużyna ma reprezentację płci. Naprawdę ważne jest, aby zdawać sobie sprawę z wieków społecznego warunkowania kobiet, aby zmniejszyć pewność siebie i zniechęcić do nie przemawiania. Masz więc odpowiedzialność, aby zbudować sprawiedliwą przyszłość, zachęcając kobiety, które właśnie zatrudniłeś, do zwiększenia reprezentacji płci, upewniając się, że przemawiają, aby ich głosy były słyszalne.”
– Asha Thurthi | Dyrektor ds. Produktu @ Bird
Danielle Ong — Menedżer Kraju, Wielkie Chiny
Danielle Ong jest Menedżerem Kraju dla Wielkich Chin i pasjonatką wspierania innych kobiet w miejscu pracy. Zespół Danielle ma obecnie 50% żeńskiej różnorodności. Jest również dumną mamą dwojga uroczych dzieci.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Danielle: Niedawno w mojej pamięci zapisało się zniesienie Roe v. Wade, co sprawia, że myślę o trwałych konsekwencjach dla równości kobiet w miejscu pracy. Niestety wciąż nie jest to równe pole, a dane pokazują różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami oraz nierówne standardy jakie stosujemy wobec różnych płci. Niezależnie od mężczyzn, wszyscy powinni być zaniepokojeni tempem, ponieważ pełnimy wiele ról w społeczeństwie jako rodzice, pracownicy i członkowie społeczności, a parytet płci przyniesie większą satysfakcję osobistą, relacje i wzrost.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu się z tym zgadzasz?
Danielle: W dużej mierze zgadzam się z tym. Liderstwo prowadzi do budowania kultury i wprowadza zmiany. Sojusz może utorować drogę poprzez osobiste działania, takie jak zwracanie uwagi na dzielące zachowania oraz używanie inkluzywnego języka w codziennych interakcjach. Bardziej inkluzywne środowisko można stworzyć poprzez mentora, ponieważ mentoring i programy mentoringowe mogą poprawić różnorodność, pomagając w mapowaniu ścieżek kariery dla różnych grup i w zatrzymywaniu pracowników. Umożliwia to poprawę umiejętności i wiedzy potrzebnych do awansu. Jedyną rzeczą, którą bym dodała, jest to, że poza tym, osobiste podejmowanie małych kroków to również krok w dobrym kierunku.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Danielle: To musi być świadome, ciągłe zaangażowanie. Działania, które można podjąć, obejmują wspieranie polityki równouprawnienia płci, popieranie koleżanek i liderów, należyte im uznanie i wnoszenie zapewnionego wkładu w miejscu pracy oraz dzielenie równego mentalnego i fizycznego (np. obowiązki domowe) obciążenia w domu.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Danielle: Aktywnie czytaj artykuły, jak być bardziej inkluzywnym, unikać uprzedzeń płciowych i podejmować działania w tym kierunku. Małe działania sumują się i stają się fundamentem zmian.
„Ucz się i stawaj się niezależnym. Patrz w przyszłość z pewnością i zawsze szukaj rozwiązań wszystkich wyzwań, które stawia przed tobą życie.”
–Anca Barbulescu | Menedżer Operacji Finansowych @ Bird
Nikita Baranov — Szef Różnorodności, Równości i Inkluzyjności
Nikita Baranov jest Szefem Różnorodności, Równości i Inkluzyjności w Bird. Przed dołączeniem do firmy w lipcu 2022 r. spędził 7 lat w METRO w obszarach technicznych i nietechnicznych, gdzie transformował i rozwijał kilka Grup Zasobów Pracowników i koncentrował się na globalnej akceleracji DE&I, tworząc i wykorzystując społeczności praktyk. Urodzony w rodzinie pół ukraińskiej i pół rosyjskiej z żydowskimi korzeniami, emigrant do Niemiec i część społeczności LGBTIQ+, zdecydowanie popiera miejsca pracy, w których nie dyskryminuje się nikogo, gdzie każdy ma głos i bezpieczną przestrzeń, aby mogą rozwijać się w najlepszy sposób. W 2022 roku Nikita został wybrany na #1 Listę PROUTVoices w Niemczech.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Nikita: Patrząc na ogólnie powolne tempo luki płci na całym świecie, dostrzegam szansę dla bardziej rozwiniętych krajów, aby pomóc tym mniej rozwiniętym w inspekcji, nauce i dostosowaniu dobrych praktyk w celu przyspieszenia zamykania luki. Ponadto jestem przekonany, że zmiana systemowa wymaga więcej męskich głosów do kształtowania rozwiązania, które naprawi system, który obecnie jest niezbalansowany. Musimy zdać sobie sprawę z naszych uprzedzeń, edukować na temat tego, jak wymiary różnorodności współdziałają i kształtować kulturę przynależności, w której wszystkie płcie czują się uprawnione i cenione za to, kim są.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu byś się z tym zgodził?
Nikita: Wszystkie trzy aspekty są kluczowe dla tworzenia inkluzyjnych i sprawiedliwych systemów. Osobiście uważam, że sojusz jest kluczowy w tym procesie. Mężczyźni muszą stać się sojusznikami kobiet i odwrotnie, aby zmienić system na lepsze. Aby to osiągnąć, uważam, że każdy w organizacji powinien odgrywać rolę agenta zmiany, identyfikując i autoreflektując, jak i gdzie nasze zachowanie potencjalnie szkodzi ludziom, którzy są inni od nas.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Nikita: Mam kilka praktycznych przykładów, jak zaangażować się jako #HeForShe. Przede wszystkim zawsze podejmuj działania, nie bądź biernym świadkiem, gdy słyszysz coś, co nie brzmi dobrze! Kwestionuj swoich rówieśników, gdy mówią o innych w sposób nieszanowany, zmiany dokonują się właśnie wtedy, gdy się odezwiesz. Zapewnij równowagę płci na spotkaniach i kwestionuj swój udział w panelach dyskusyjnych, gdy dostrzegasz dysbalans płci. Edukuj się, pytaj kobiety o ich doświadczenia i słuchaj, co jest inne. Kwestionuj swoje własne założenia dotyczące ról mężczyzn i kobiet. Czy większość osób w twoim kręgu wygląda jak ty? Włącz kobiety do swojej sieci, aby poszerzyć swoją perspektywę.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Nikita: Głęboko wierzę, że każdy ma platformę i głos, niezależnie od tego, jak mały, aby wspierać równość i inkluzyjność. My, jako Birds, jesteśmy właścicielami firmy, którą kochamy, aby w niej pracować i rozwijać się, nie tylko liczbowo, ale także kulturowo. W świecie, w którym ptaki mogą być kimkolwiek, bądź czujny, zabierz głos, bądź sojusznikiem i przyznaj się do błędów na tej drodze, autoreflektuj, ucz się i rozwijaj!
„Kiedy zarządzasz zespołem, musisz zrozumieć, że są ludzie z naprawdę dobrymi mocnymi stronami, a potem są słabości. Kiedy połączysz wszystkie elementy układanki i zobaczysz z ich perspektywy, to tworzy naprawdę potężny i skuteczny zespół. Wejście w buty kogoś innego bardzo mi pomogło w mojej karierze.”
– Edel Hartog | Szef Komercyjnego, Prawnego @ Bird
Susan van Niftrik — Szef Prawa Korporacyjnego
Susan van Niftrik jest rodowitą Holenderką i uzyskała tytuł Bachelor i Master of Laws na Uniwersytecie w Utrechcie. Po ukończeniu studiów rozpoczęła karierę jako prawnik w jednej z największych kancelarii prawnych w Holandii w 2010 roku. Później pracowała w kilku kancelariach zarówno w Holandii, jak i w Nowym Jorku, a także była zewnętrzną prawniczką dla Bird podczas rundy finansowania serii A w 2017 roku.
Susan dołączyła do Bird w 2019 roku i obecnie pełni funkcję szefowej działu prawnego firmy. W ramach tej roli ona i jej zespół odpowiadają za zarządzanie korporacyjnym, fuzje i przejęcia, ubezpieczenia, prawo pracy i plan opcji na akcje pracowników Bird.
Susan mieszka w Amsterdamie ze swoim mężem i trojgiem dzieci. W wolnym czasie lubi czytać thrillery i powieści, grać w tenisa i uprawiać crossfit.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Susan: Powinno to być zmartwieniem wszystkich firm, aby zapewnić sprawiedliwe warunki pracy dla wszystkich płci, bez różnic w wynagrodzeniu lub preferencjach w strategicznych pozycjach tylko dla mężczyzn. Mężczyźni i kobiety mają różne umiejętności, różne doświadczenia i różne perspektywy, podobnie jak ludzie z różnych krajów i kultur. Zróżnicowane zespoły zapewnią zrównoważone decyzje, a takie decyzje będą prawdopodobnie popierane przez całą organizację. Rozumiem również, że firmy z różnorodnymi zespołami kierowniczymi osiągają lepsze wyniki niż konkurenci kierowani tylko przez mężczyzn. Dlaczego więc każda firma nie miałaby dążyć do różnorodności?
Mam nadzieję, że Bird ma na celu utrzymanie przynajmniej 50% stanowisk kierowniczych w rękach silnych kobiet. Uważam, że możemy stać się świecącym przykładem w naszej branży. Miejmy nadzieję, że zróżnicowany zespół kierowniczy będzie miał efekt spadkowy w naszej organizacji i przyciągnie znacząco więcej inteligentnych kobiet, które chcą pracować w Bird we wszystkich różnych działach.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu byś się z tym zgodził?
Susan: Uważam, że liderstwo, sojusz i mentoring odgrywają fundamentalną rolę w promowaniu równości płci w firmie.
Dla mnie osobiście, dorastając, moja mama była świetnym przykładem odnoszenia sukcesów w pracy, dlatego zawsze widziałam to jako logiczny krok dla siebie. Oboje rodzice pracowali i dzielili swoje obowiązki domowe i wychowawcze równo.
Rozpoczynając swoją karierę, liczba mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w porównaniu do kobiet była dla mnie pewnym szokiem kulturowym. Tak ważne było, aby być prowadzonym i mentorskich przez te nieliczne kobiety na stanowiskach kierowniczych, które pokazywały mi, że kobiety mogą być naprawdę sukcesujące. To był zdecydowanie atut dla mojego rozwoju i kariery. Upewniło mnie, że nie powinnam się powstrzymywać w żaden sposób.
Również sojusz jest ważny. Posiadanie odpowiednich polityk w celu wspierania równości w miejscu pracy jest świetne, jednak obok tego potrzebujemy sojuszników, którzy będą opowiadać się za inkluzywnym miejscem pracy i szczególnie tych, którzy będą opowiadać się za grupami społecznymi poza własnym kręgiem. Muszą wykorzystać swoje moce i przywileje, aby pomóc innym borykającym się z uprzedzeniami i dyskryminacją. Muszą stworzyć środowisko wsparcia i zmiany. Uważam więc, że ważne zadanie dla mężczyzn, aby stać się sojusznikami dla zapewnienia równości dla kobiet.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Susan: Wiele mężczyzn, z którymi rozmawiałam i z którymi pracowałam, czuje, że traktują mężczyzn i kobiety sprawiedliwie i równo. Ostatnio rozmawiałam z partnerami kancelarii prawnej, którzy byli pewni, że traktują wszystkich członków swojego zespołu tak samo. Jednak z około 100 partnerów przyznali tylko 8 kobiet. Zrozumiałe, że to równe traktowanie jest postrzegane inaczej przez współpracowniki kobiet czy rzeczywiste dane. Chcienie robić to, co należy, nie jest tym samym, co rzeczywiście to robić.
Uważam, że każda firma powinna zacząć od przyjrzenia się istniejącym nierównościom płciowym na podstawie danych firmy, aby ustalić wzorce, które promują uprzedzenia płciowe. Aby upewnić się, że luka zostanie rzeczywiście zamknięta, potrzebujemy zróżnicowanego zespołu kierowniczego, który może brać udział w procesach decyzyjnych, i musimy wprowadzić polityki, które usuwają uprzedzenia i dyskryminację. Polityki mogą promować równość. Możesz pomyśleć o politykach dotyczących urlopów rodzicielskich, molestowania seksualnego oraz równego i przejrzystego wynagrodzenia na wszystkich poziomach w firmie.
Jednak samo spojrzenie na kierownictwo i polityki nie będzie wystarczające. Wszyscy musimy ocenić i uznać nasze własne uprzedzenia, a zwłaszcza mężczyźni. Usiądź z przyjaciółmi, rodziną, współpracownikami i innymi, aby zrozumieć, gdzie znajdują się zarówno twoje świadome, jak i nieświadome uprzedzenia. Chciałabym zasugerować, abyś zaprosił swoich członków zespołu, rówieśników, a być może także swojego menedżera, aby zrobić to samo. Poprzez uświadomienie sobie uprzedzających zachowań możemy je uznać i adresować.
Chociaż mężczyźni mogą tego od razu nie zauważać, muszą przyznać się do męskiego przywileju. Mężczyźni generalnie dostają więcej możliwości w życiu, a takie możliwości umożliwiają rozwój i doskonalenie. Chciałabym również, aby mężczyźni, zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i poza nimi, zabierali głos, jeśli widzą (nie)świadome uprzedzenia. Stań się sojusznikiem. Mężczyźni muszą zapewnić kobietom podobne możliwości, jak mężczyźni, aby osiągnąć pozytywne zmiany. Wspieraj kobiety na całej ich ścieżce kariery, oferuj możliwość sponsoringu, wspieraj edukację i upewniaj się, że kobiety uczestniczą. Tworząc możliwości dla kobiet, zapewniamy, że mogą się rozwijać i rozwijać, co miejmy nadzieję przyniesie zamknięcie luki w parytecie płci.
A co ważne, na poziomie osobistym, jeśli masz dzieci, zapewnij, że oferujesz zarówno swoim synom, jak i córkom te same możliwości. Nie wychowuj ich w sposób ograniczający lub ograniczony przez płeć. To może wpłynąć na ich możliwości w życiu. Naucz swoich synów, a przede wszystkim córki, być pewnymi siebie. Muszą wziąć sprawy w swoje ręce i mówić za siebie. W ten sposób mogą stać się liderami i mieć rzeczywistą karierę. To jest to, czego życzę dla moich trojga dzieci.
Oprócz tego mężczyźni muszą uczestniczyć zarówno w pracach domowych, jak i w opiece nad dziećmi. Jeśli te zadania nie są dzielone równo, jak można oczekiwać od kobiet, że skupią się na swoich karierach, podczas gdy w praktyce mają 2 prace? Trudno jest być odpowiedzialnym za wszystko, a dla mnie osobiście często czuję poczucie winy, gdy nie spędzam czasu z rodziną w wyniku pracy. Zapobiegaj temu, by tak się nie stało w twoich związkach!
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Susan: Upewnij się, że tworzysz zróżnicowany zespół do pracy. Prosty krok, który możemy wszyscy podjąć, to przeprowadzenie ślepej oceny życiorysów i CV jako część procesu rekrutacji. Musimy sporządzić listę kandydatów na podstawie doświadczenia i umiejętności, a nie płci czy jakiejkolwiek innej podstawy. Powinniśmy usunąć uprzedzenia, gdzie tylko możemy.
I na koniec, mówię z doświadczenia, przestań prosić swoje koleżanki o pytania, które nigdy nie zadadzą mężczyznom. Dlaczego masz dzieci przy tak zajętej pracy? Czy nie chcesz zrobić sobie paru lat przerwy z dwojgiem małych dzieci, zanim wrócisz do pracy? Tego typu pytania i komentarze zaczynają się już nie podczas budowania kariery. Zaczyna się to wcześnie. Nie mów już małym dziewczynkom, że są despotyczne, podczas gdy jesteś dumny z chłopca, który staje w obronie samego siebie. Zapytaj siebie, dlaczego uważasz tego chłopca za 'lidera' i karcisz dziewczynkę za podobne zachowanie.
„Jeśli jesteś tam i jesteś w pozycji przywileju lub masz szczególną umiejętność, którą możesz dać komuś, to jest to coś, czego ludzi z marginalizowanych grup zawsze będą pamiętać. Może im to pomóc w sposób, który przed tym mógłby nie być możliwy.”
–April Mullen | Dyrektor Senior ds. Marki i Treści @ Bird
W miejscu pracy wciąż dostrzegamy brak parytetu między płciami. Zgodnie z niedawnym Raportem Globalnego Luki Płci 2021 od WEF, odległość do parytetu we wszystkich wymiarach wynosi 68%, co oznacza, że jeśli będziemy kontynuować obecną ścieżkę, zajmie to 135,6 roku, aby zamknąć lukę na całym świecie!
Reflektując nad naszą podróżą w kierunku parytetu płci, zebraliśmy głosy naszych pracowników, aby podzielić się ich poglądami na temat tego, jak daleko zaszły kobiety i jakie kroki musimy podjąć, aby poprawić sytuację.
Shane Owenby — Dyrektor ds. Przychodów
Shane Owenby dołączył do Bird w grudniu 2021 roku jako Dyrektor ds. Przychodów.
Przed dołączeniem do Bird Shane spędził 12 lat w Amazonie (AWS), budując i prowadząc wiele organizacji. Shane posiada tytuł licencjata w dziedzinie informatyki i rozpoczął swoją karierę w IBM jako inżynier oprogramowania. Ma ponad dwudziestoletnie doświadczenie w branży IT, pracując zarówno międzynarodowo, w Australii, Singapurze i Stanach Zjednoczonych. Shane pochodzi z Karoliny Północnej i obecnie mieszka w Austin w Teksasie z żoną i dwojgiem dzieci.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Shane: Jako ojciec 11-letniej córki i profesjonalista w branży IT od ponad 20 lat, uważam, że wciąż mamy wiele pracy do wykonania, aby zlikwidować lukę płci, jednak tutaj w Bird dostrzegamy ogromne postępy. Kiedy firma stawia sobie za priorytet zamknięcie luki w równości płci, widzimy większy sukces. Widziałem to na własne oczy przez całą moją karierę. Tutaj w Bird dostrzegamy duże wysiłki naszego zespołu rekrutacyjnego w przyciąganiu różnorodnych kandydatów. Zaczynamy widzieć bardziej zrównoważoną reprezentację w zespole kierowniczym oraz innych rolach kierowniczych. Zapewnienie równości w zakresie wynagrodzeń i awansów dla wszystkich pracowników, bez względu na płeć, powinno być najwyższym priorytetem. Wszyscy mamy odpowiedzialność, aby zaangażować się w rozwijanie równości w miejscu pracy.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Shane: Mężczyźni mogą szukać obszarów, aby zidentyfikować nierówności i być gotowi stawić czoła lukom płci w miejscu pracy. Ważne jest, aby być proaktywnym w wysłuchiwaniu zawodowych wyzwań kobiet i uczeniu się z ich doświadczeń. Zapytanie, jak najlepiej wspierać wysiłki i podjęcie działań, aby stać się sojusznikiem, to również ważny krok.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu się z tym zgadzasz?
Shane: Obecny klimat społeczny zmusił wiele firm do oceny, jak mogą stworzyć większe poczucie inkluzyjności i przynależności. Liderstwo, sojusz i mentoring są kluczowe w budowaniu udanej kultury firmy i zapewnieniu, że każdy w organizacji może rozwijać się i awansować w pożądany przez siebie sposób. Mentorzy mogą pomóc prowadzić mentees w określonych celach rozwojowych i stworzyć ekspozycję na inne możliwości. Jako sojusznik aktywnie wspierasz i opowiadasz się za kolegami z niedostatecznie reprezentowanych grup oraz pracujesz nad eliminowaniem barier, z jakimi te grupy się borykają w miejscu pracy. Miałem okazję zapewnić takie wsparcie wielu kolegom i pracować nad wdrażaniem ukierunkowanych programów rozwojowych poprzez sponsorowanie kobiet i inne różnorodne grupy, i zamierzam robić to samo tutaj w Bird. Mentoring i sojusz są kluczowe dla każdej firmy, która chce być zaangażowana w tworzenie inkluzywnego miejsca pracy.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Shane: Z Nikitą Baranov, nowym szefem różnorodności, równości i inkluzyjności na pokładzie, tutaj w MessageBird możemy szukać możliwości zaangażowania się w przyszłe programy lub warsztaty dotyczące inkluzji płci. Chcemy być świadomi naszych nieświadomych uprzedzeń i jak mogą one wpływać na miejsce pracy. Chcemy również szukać możliwości stworzenia przestrzeni do otwartych rozmów i zaangażować się w tworzenie bezpiecznego i szanowanego miejsca pracy dla wszystkich płci.
„Nie wystarczy tylko wprowadzić kobiet na twoje spotkania Zoom lub upewnić się, że twoja drużyna ma reprezentację płci. Naprawdę ważne jest, aby zdawać sobie sprawę z wieków społecznego warunkowania kobiet, aby zmniejszyć pewność siebie i zniechęcić do nie przemawiania. Masz więc odpowiedzialność, aby zbudować sprawiedliwą przyszłość, zachęcając kobiety, które właśnie zatrudniłeś, do zwiększenia reprezentacji płci, upewniając się, że przemawiają, aby ich głosy były słyszalne.”
– Asha Thurthi | Dyrektor ds. Produktu @ Bird
Danielle Ong — Menedżer Kraju, Wielkie Chiny
Danielle Ong jest Menedżerem Kraju dla Wielkich Chin i pasjonatką wspierania innych kobiet w miejscu pracy. Zespół Danielle ma obecnie 50% żeńskiej różnorodności. Jest również dumną mamą dwojga uroczych dzieci.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Danielle: Niedawno w mojej pamięci zapisało się zniesienie Roe v. Wade, co sprawia, że myślę o trwałych konsekwencjach dla równości kobiet w miejscu pracy. Niestety wciąż nie jest to równe pole, a dane pokazują różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami oraz nierówne standardy jakie stosujemy wobec różnych płci. Niezależnie od mężczyzn, wszyscy powinni być zaniepokojeni tempem, ponieważ pełnimy wiele ról w społeczeństwie jako rodzice, pracownicy i członkowie społeczności, a parytet płci przyniesie większą satysfakcję osobistą, relacje i wzrost.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu się z tym zgadzasz?
Danielle: W dużej mierze zgadzam się z tym. Liderstwo prowadzi do budowania kultury i wprowadza zmiany. Sojusz może utorować drogę poprzez osobiste działania, takie jak zwracanie uwagi na dzielące zachowania oraz używanie inkluzywnego języka w codziennych interakcjach. Bardziej inkluzywne środowisko można stworzyć poprzez mentora, ponieważ mentoring i programy mentoringowe mogą poprawić różnorodność, pomagając w mapowaniu ścieżek kariery dla różnych grup i w zatrzymywaniu pracowników. Umożliwia to poprawę umiejętności i wiedzy potrzebnych do awansu. Jedyną rzeczą, którą bym dodała, jest to, że poza tym, osobiste podejmowanie małych kroków to również krok w dobrym kierunku.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Danielle: To musi być świadome, ciągłe zaangażowanie. Działania, które można podjąć, obejmują wspieranie polityki równouprawnienia płci, popieranie koleżanek i liderów, należyte im uznanie i wnoszenie zapewnionego wkładu w miejscu pracy oraz dzielenie równego mentalnego i fizycznego (np. obowiązki domowe) obciążenia w domu.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Danielle: Aktywnie czytaj artykuły, jak być bardziej inkluzywnym, unikać uprzedzeń płciowych i podejmować działania w tym kierunku. Małe działania sumują się i stają się fundamentem zmian.
„Ucz się i stawaj się niezależnym. Patrz w przyszłość z pewnością i zawsze szukaj rozwiązań wszystkich wyzwań, które stawia przed tobą życie.”
–Anca Barbulescu | Menedżer Operacji Finansowych @ Bird
Nikita Baranov — Szef Różnorodności, Równości i Inkluzyjności
Nikita Baranov jest Szefem Różnorodności, Równości i Inkluzyjności w Bird. Przed dołączeniem do firmy w lipcu 2022 r. spędził 7 lat w METRO w obszarach technicznych i nietechnicznych, gdzie transformował i rozwijał kilka Grup Zasobów Pracowników i koncentrował się na globalnej akceleracji DE&I, tworząc i wykorzystując społeczności praktyk. Urodzony w rodzinie pół ukraińskiej i pół rosyjskiej z żydowskimi korzeniami, emigrant do Niemiec i część społeczności LGBTIQ+, zdecydowanie popiera miejsca pracy, w których nie dyskryminuje się nikogo, gdzie każdy ma głos i bezpieczną przestrzeń, aby mogą rozwijać się w najlepszy sposób. W 2022 roku Nikita został wybrany na #1 Listę PROUTVoices w Niemczech.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Nikita: Patrząc na ogólnie powolne tempo luki płci na całym świecie, dostrzegam szansę dla bardziej rozwiniętych krajów, aby pomóc tym mniej rozwiniętym w inspekcji, nauce i dostosowaniu dobrych praktyk w celu przyspieszenia zamykania luki. Ponadto jestem przekonany, że zmiana systemowa wymaga więcej męskich głosów do kształtowania rozwiązania, które naprawi system, który obecnie jest niezbalansowany. Musimy zdać sobie sprawę z naszych uprzedzeń, edukować na temat tego, jak wymiary różnorodności współdziałają i kształtować kulturę przynależności, w której wszystkie płcie czują się uprawnione i cenione za to, kim są.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu byś się z tym zgodził?
Nikita: Wszystkie trzy aspekty są kluczowe dla tworzenia inkluzyjnych i sprawiedliwych systemów. Osobiście uważam, że sojusz jest kluczowy w tym procesie. Mężczyźni muszą stać się sojusznikami kobiet i odwrotnie, aby zmienić system na lepsze. Aby to osiągnąć, uważam, że każdy w organizacji powinien odgrywać rolę agenta zmiany, identyfikując i autoreflektując, jak i gdzie nasze zachowanie potencjalnie szkodzi ludziom, którzy są inni od nas.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Nikita: Mam kilka praktycznych przykładów, jak zaangażować się jako #HeForShe. Przede wszystkim zawsze podejmuj działania, nie bądź biernym świadkiem, gdy słyszysz coś, co nie brzmi dobrze! Kwestionuj swoich rówieśników, gdy mówią o innych w sposób nieszanowany, zmiany dokonują się właśnie wtedy, gdy się odezwiesz. Zapewnij równowagę płci na spotkaniach i kwestionuj swój udział w panelach dyskusyjnych, gdy dostrzegasz dysbalans płci. Edukuj się, pytaj kobiety o ich doświadczenia i słuchaj, co jest inne. Kwestionuj swoje własne założenia dotyczące ról mężczyzn i kobiet. Czy większość osób w twoim kręgu wygląda jak ty? Włącz kobiety do swojej sieci, aby poszerzyć swoją perspektywę.
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Nikita: Głęboko wierzę, że każdy ma platformę i głos, niezależnie od tego, jak mały, aby wspierać równość i inkluzyjność. My, jako Birds, jesteśmy właścicielami firmy, którą kochamy, aby w niej pracować i rozwijać się, nie tylko liczbowo, ale także kulturowo. W świecie, w którym ptaki mogą być kimkolwiek, bądź czujny, zabierz głos, bądź sojusznikiem i przyznaj się do błędów na tej drodze, autoreflektuj, ucz się i rozwijaj!
„Kiedy zarządzasz zespołem, musisz zrozumieć, że są ludzie z naprawdę dobrymi mocnymi stronami, a potem są słabości. Kiedy połączysz wszystkie elementy układanki i zobaczysz z ich perspektywy, to tworzy naprawdę potężny i skuteczny zespół. Wejście w buty kogoś innego bardzo mi pomogło w mojej karierze.”
– Edel Hartog | Szef Komercyjnego, Prawnego @ Bird
Susan van Niftrik — Szef Prawa Korporacyjnego
Susan van Niftrik jest rodowitą Holenderką i uzyskała tytuł Bachelor i Master of Laws na Uniwersytecie w Utrechcie. Po ukończeniu studiów rozpoczęła karierę jako prawnik w jednej z największych kancelarii prawnych w Holandii w 2010 roku. Później pracowała w kilku kancelariach zarówno w Holandii, jak i w Nowym Jorku, a także była zewnętrzną prawniczką dla Bird podczas rundy finansowania serii A w 2017 roku.
Susan dołączyła do Bird w 2019 roku i obecnie pełni funkcję szefowej działu prawnego firmy. W ramach tej roli ona i jej zespół odpowiadają za zarządzanie korporacyjnym, fuzje i przejęcia, ubezpieczenia, prawo pracy i plan opcji na akcje pracowników Bird.
Susan mieszka w Amsterdamie ze swoim mężem i trojgiem dzieci. W wolnym czasie lubi czytać thrillery i powieści, grać w tenisa i uprawiać crossfit.
Co ci przychodzi na myśl, gdy myślisz o tym, że parytet płci wciąż jest daleki od ideału w dzisiejszym Dniu Równości Kobiet? Czy mężczyźni nie powinni być zaniepokojeni powolnym tempem zamykania tej luki?
Susan: Powinno to być zmartwieniem wszystkich firm, aby zapewnić sprawiedliwe warunki pracy dla wszystkich płci, bez różnic w wynagrodzeniu lub preferencjach w strategicznych pozycjach tylko dla mężczyzn. Mężczyźni i kobiety mają różne umiejętności, różne doświadczenia i różne perspektywy, podobnie jak ludzie z różnych krajów i kultur. Zróżnicowane zespoły zapewnią zrównoważone decyzje, a takie decyzje będą prawdopodobnie popierane przez całą organizację. Rozumiem również, że firmy z różnorodnymi zespołami kierowniczymi osiągają lepsze wyniki niż konkurenci kierowani tylko przez mężczyzn. Dlaczego więc każda firma nie miałaby dążyć do różnorodności?
Mam nadzieję, że Bird ma na celu utrzymanie przynajmniej 50% stanowisk kierowniczych w rękach silnych kobiet. Uważam, że możemy stać się świecącym przykładem w naszej branży. Miejmy nadzieję, że zróżnicowany zespół kierowniczy będzie miał efekt spadkowy w naszej organizacji i przyciągnie znacząco więcej inteligentnych kobiet, które chcą pracować w Bird we wszystkich różnych działach.
Liderstwo, sojusz i mentoring są często uważane za kluczowe w osiąganiu celów. W jakim stopniu byś się z tym zgodził?
Susan: Uważam, że liderstwo, sojusz i mentoring odgrywają fundamentalną rolę w promowaniu równości płci w firmie.
Dla mnie osobiście, dorastając, moja mama była świetnym przykładem odnoszenia sukcesów w pracy, dlatego zawsze widziałam to jako logiczny krok dla siebie. Oboje rodzice pracowali i dzielili swoje obowiązki domowe i wychowawcze równo.
Rozpoczynając swoją karierę, liczba mężczyzn na stanowiskach kierowniczych w porównaniu do kobiet była dla mnie pewnym szokiem kulturowym. Tak ważne było, aby być prowadzonym i mentorskich przez te nieliczne kobiety na stanowiskach kierowniczych, które pokazywały mi, że kobiety mogą być naprawdę sukcesujące. To był zdecydowanie atut dla mojego rozwoju i kariery. Upewniło mnie, że nie powinnam się powstrzymywać w żaden sposób.
Również sojusz jest ważny. Posiadanie odpowiednich polityk w celu wspierania równości w miejscu pracy jest świetne, jednak obok tego potrzebujemy sojuszników, którzy będą opowiadać się za inkluzywnym miejscem pracy i szczególnie tych, którzy będą opowiadać się za grupami społecznymi poza własnym kręgiem. Muszą wykorzystać swoje moce i przywileje, aby pomóc innym borykającym się z uprzedzeniami i dyskryminacją. Muszą stworzyć środowisko wsparcia i zmiany. Uważam więc, że ważne zadanie dla mężczyzn, aby stać się sojusznikami dla zapewnienia równości dla kobiet.
Jak mężczyźni mogą angażować się w przyspieszenie likwidacji luki w parytecie?
Susan: Wiele mężczyzn, z którymi rozmawiałam i z którymi pracowałam, czuje, że traktują mężczyzn i kobiety sprawiedliwie i równo. Ostatnio rozmawiałam z partnerami kancelarii prawnej, którzy byli pewni, że traktują wszystkich członków swojego zespołu tak samo. Jednak z około 100 partnerów przyznali tylko 8 kobiet. Zrozumiałe, że to równe traktowanie jest postrzegane inaczej przez współpracowniki kobiet czy rzeczywiste dane. Chcienie robić to, co należy, nie jest tym samym, co rzeczywiście to robić.
Uważam, że każda firma powinna zacząć od przyjrzenia się istniejącym nierównościom płciowym na podstawie danych firmy, aby ustalić wzorce, które promują uprzedzenia płciowe. Aby upewnić się, że luka zostanie rzeczywiście zamknięta, potrzebujemy zróżnicowanego zespołu kierowniczego, który może brać udział w procesach decyzyjnych, i musimy wprowadzić polityki, które usuwają uprzedzenia i dyskryminację. Polityki mogą promować równość. Możesz pomyśleć o politykach dotyczących urlopów rodzicielskich, molestowania seksualnego oraz równego i przejrzystego wynagrodzenia na wszystkich poziomach w firmie.
Jednak samo spojrzenie na kierownictwo i polityki nie będzie wystarczające. Wszyscy musimy ocenić i uznać nasze własne uprzedzenia, a zwłaszcza mężczyźni. Usiądź z przyjaciółmi, rodziną, współpracownikami i innymi, aby zrozumieć, gdzie znajdują się zarówno twoje świadome, jak i nieświadome uprzedzenia. Chciałabym zasugerować, abyś zaprosił swoich członków zespołu, rówieśników, a być może także swojego menedżera, aby zrobić to samo. Poprzez uświadomienie sobie uprzedzających zachowań możemy je uznać i adresować.
Chociaż mężczyźni mogą tego od razu nie zauważać, muszą przyznać się do męskiego przywileju. Mężczyźni generalnie dostają więcej możliwości w życiu, a takie możliwości umożliwiają rozwój i doskonalenie. Chciałabym również, aby mężczyźni, zarówno na stanowiskach kierowniczych, jak i poza nimi, zabierali głos, jeśli widzą (nie)świadome uprzedzenia. Stań się sojusznikiem. Mężczyźni muszą zapewnić kobietom podobne możliwości, jak mężczyźni, aby osiągnąć pozytywne zmiany. Wspieraj kobiety na całej ich ścieżce kariery, oferuj możliwość sponsoringu, wspieraj edukację i upewniaj się, że kobiety uczestniczą. Tworząc możliwości dla kobiet, zapewniamy, że mogą się rozwijać i rozwijać, co miejmy nadzieję przyniesie zamknięcie luki w parytecie płci.
A co ważne, na poziomie osobistym, jeśli masz dzieci, zapewnij, że oferujesz zarówno swoim synom, jak i córkom te same możliwości. Nie wychowuj ich w sposób ograniczający lub ograniczony przez płeć. To może wpłynąć na ich możliwości w życiu. Naucz swoich synów, a przede wszystkim córki, być pewnymi siebie. Muszą wziąć sprawy w swoje ręce i mówić za siebie. W ten sposób mogą stać się liderami i mieć rzeczywistą karierę. To jest to, czego życzę dla moich trojga dzieci.
Oprócz tego mężczyźni muszą uczestniczyć zarówno w pracach domowych, jak i w opiece nad dziećmi. Jeśli te zadania nie są dzielone równo, jak można oczekiwać od kobiet, że skupią się na swoich karierach, podczas gdy w praktyce mają 2 prace? Trudno jest być odpowiedzialnym za wszystko, a dla mnie osobiście często czuję poczucie winy, gdy nie spędzam czasu z rodziną w wyniku pracy. Zapobiegaj temu, by tak się nie stało w twoich związkach!
Co jest jedną rzeczą, którą każdy może zrobić, aby przyspieszyć parytet płci w Nests z twojego punktu widzenia?
Susan: Upewnij się, że tworzysz zróżnicowany zespół do pracy. Prosty krok, który możemy wszyscy podjąć, to przeprowadzenie ślepej oceny życiorysów i CV jako część procesu rekrutacji. Musimy sporządzić listę kandydatów na podstawie doświadczenia i umiejętności, a nie płci czy jakiejkolwiek innej podstawy. Powinniśmy usunąć uprzedzenia, gdzie tylko możemy.
I na koniec, mówię z doświadczenia, przestań prosić swoje koleżanki o pytania, które nigdy nie zadadzą mężczyznom. Dlaczego masz dzieci przy tak zajętej pracy? Czy nie chcesz zrobić sobie paru lat przerwy z dwojgiem małych dzieci, zanim wrócisz do pracy? Tego typu pytania i komentarze zaczynają się już nie podczas budowania kariery. Zaczyna się to wcześnie. Nie mów już małym dziewczynkom, że są despotyczne, podczas gdy jesteś dumny z chłopca, który staje w obronie samego siebie. Zapytaj siebie, dlaczego uważasz tego chłopca za 'lidera' i karcisz dziewczynkę za podobne zachowanie.
„Jeśli jesteś tam i jesteś w pozycji przywileju lub masz szczególną umiejętność, którą możesz dać komuś, to jest to coś, czego ludzi z marginalizowanych grup zawsze będą pamiętać. Może im to pomóc w sposób, który przed tym mógłby nie być możliwy.”
–April Mullen | Dyrektor Senior ds. Marki i Treści @ Bird
